Imagina que estás buscando la vacuna para una enfermedad rara y mortal y que, a medida que avanzas en tu investigación, van apareciendo tipos que se dedican a cambiarte las cosas de sitio, alterar los resultados de las pruebas y, en general, hacerte la vida imposible, alejándote de tu objetivo.
Algo así pasa con la búsqueda de talento para tu equipo, una industria que está tan rota que ha llegado su punto de máxima ineficiencia para todos los agentes que forman parte del proceso, excepto para los intermediarios.
Hoy en día, si quieres contratar a alguien -en Metricson buscamos talento todo el rato- tienes unas cuantas opciones: publicar una oferta en un portal de empleo (que puede variar en función del sector o la categoría profesional), buscar activamente a tu candidato en una base de datos de terceros, tirar de recomendaciones, ir creando tu propia base de datos de candidatos cuando no estás buscando o acudir a una empresa de selección, los llamados head hunters o cazadores de cabezas.
El proceso empieza con la descripción del puesto: primero defines qué necesitas que haga esa persona y luego traduces los requisitos en formación, experiencia y habilidades concretas.
Ésta es la parte sencilla. Ahora es cuando empiezan los problemas.
Cada industria tiene sus propios problemas endémicos: por ejemplo, en retail es habitual que los candidatos no se presenten a las entrevistas, o se caigan del proceso en cualquier fase, incluso después de haber aceptado la oferta.
De entre todas las opciones disponibles para encontrar a tu candidato ideal hay dos de las que puedes olvidarte en 2026: la publicación de ofertas en portales de empleo (búsqueda pasiva) y las empresas de selección o head hunters.
La primera está muerta desde hace años, porque ofrece ventajas asimétricas a la oferta y la demanda.
Por ejemplo, ahora mismo tenemos publicadas dos ofertas en LinkedIn para dos perfiles de abogados muy distintos, en cuanto a formación y experiencia.
Aproximadamente, el 30% de los candidatos son las mismas personas en ambos procesos y no cumplen con los requisitos de ninguna de las dos ofertas.
Otro 30% son candidatos que tampoco cumplen los requisitos del puesto, en cuanto a experiencia o formación, de forma muy extrema, hasta el punto de hacerte pensar que es todo una gigantesca broma en la que se están riendo todos menos tú.
Por ejemplo, si buscas a un abogado con 3 años de experiencia en operaciones societarias, encuentras economistas que han trabajado 6 meses en una oficina bancaria o psicólogos clínicos que lo más cerca que han estado de un SPA fue una vez que les hicieron un masaje.
Otro 25-30% son candidatos que han hecho algo parecido a lo que buscas, pero no cumplen con el resto de requisitos. Por ejemplo, si necesitas a alguien en Valencia, se presentan candidatos de Venezuela, donde también hay una Valencia, por cierto, pero no es la que estás buscando.
El resto suelen ser candidatos que se acercan a la descripción del puesto, pero al ver si CV o hablar con ellos se dispara tu valle inquietante, porque se parecen a la persona que buscas pero, a medida que vas descubriendo su perfil, se disparan todas tus alarmas porque hay algo que no acaba de cuadrar, hasta que descubres qué es.
Como suele decir K, no hace falta que todos los candidatos sean perfectos, con que haya uno que cuadre con el perfil es suficiente. El problema no está en la bajísima calidad de los perfiles, sino en la falta de criterio a la hora de apuntarse a la oferta.
Semejante cantidad de ruido hace que la búsqueda sea cada vez más decepcionante y los recursos que dedicas no sean proporcionales al resultado.
Los candidatos mienten todo el rato en cuanto a su experiencia real o sus conocimientos sobre materias que serán críticas para el desempeño de sus funciones.
¿Quién sale ganando en esta feria de las vanidades sin fin? Desde luego, tú no.
Si este sistema está roto, prepárate para hablar con una empresa de selección.
Ellos suelen hacer lo mismo que tú (buscar candidatos en un portal), pero con menos criterio y un incentivo perverso, porque su objetivo es colocarte a su candidato, no que sea la persona adecuada para el puesto.
Durante los últimos años hemos delegado 4 procesos en empresas de selección externa y el resultado ha sido tan catastrófico que si te contase todos los detalles, pensarías que es una broma. Y te aseguro que no es nada gracioso.
En tres de ellos, detuvimos el proceso tras dos meses de entrevistar a candidatos cada vez más esperpénticos y de gastarnos unos cuantos miles de euros por el camino. A pesar del coste, nos dolió más el tiempo que nos hicieron perder que el dinero que nos arrancaron de los bolsillos, para nada.
En estos casos, no había demasiadas excusas: eran empresas especializadas -en teoría- en selección de personal dentro de nuestro sector y habían participado en la definición del perfil del candidato y los requisitos del puesto. No podía alegar desconocimiento o falta de contexto.
El último candidato al que entrevistamos en uno de estos procesos era un ser salido directamente del averno, que nos reconoció antes de que le hiciésemos la primera pregunta que participaba en el proceso porque era amigo de la consultora y, aunque no estaba interesado en el proceso porque su trabajo actual era fantástico, quizá podíamos hacerle una oferta que no pudiese rechazar.
Te lo traduzco: habíamos pagado 4.000€ para que una mercenaria sin escrúpulos nos trajese a un colega que no tenía otra cosa mejor que hacer un viernes por la tarde.
Ése fue el momento en que dijimos basta. Y no vamos a volver a caer en la trampa. Si quieres saber nombres de empresas y personas, ya sabes dónde preguntar.
El único candidato que hemos contratado a través de una empresa de selección duró menos de 2 meses y tras la primera semana nos dijo que él sabía hacer el trabajo que le pedíamos, pero había algo dentro de él que se lo impedía. Cuando llamamos al head hunter para explicárselo, nos dijo que su garantía no cubría ese caso, porque el candidato era adecuado, aunque estuviese poseído por una fuerza maligna que le impedía trabajar.
Vale, no lo dijo exactamente así, pero el resultado fue el mismo.
Nuestra última experiencia con head hunters fue un reclutador que nos llamó hace unos meses, coincidiendo -aparentemente de corma casual- con una baja de un compañero que se fue a trabajar a otra ciudad. El consultor nos dijo que si trabajábamos con él, quizá dejaría de buscar en nuestro equipo al siguiente candidato para la competencia, porque había sido él quien había provocado la salida de nuestro anterior empleado.
No puedo reproducir aquí mi respuesta porque a veces me lee Lola, pero te la puedes imaginar. Es lo menos que le puedes decir a uno de estos matones de tres al cuarto, que representan a toda una industria corrompida y poblada de despojos de otros sectores igual decrépitos.
Si estás buscando talento, olvídate de las búsquedas pasivas y de las empresas de selección. No funcionan y te van a arrancar el dinero de las manos a cambio de hacerte perder el tiempo durante semanas o meses.
Mi consejo es que leas Who y dediques tu tiempo y recursos a hacer una búsqueda activa en los sitios en los que habitan las personas que estás buscando.
Que aprendas a definir bien el perfil de la persona que necesitas y a hacer las preguntas adecuadas y que nunca contrates sin pedir referencias.
Tengo un amigo que es tan radical con sus pruebas de selección que paga -bastante bien, por cierto- a los candidatos que llegan a las últimas fases del proceso, sólo por participar.
No hay nada más importante en tu organización que tu equipo y no puedes permitirte el lujo de equivocarte.
Una sola persona equivocada, en el lugar inadecuado, puede acabar suficiente fricción en tu equipo y con tus clientes que acabe con tu negocio.
Suerte en la búsqueda, la vas a necesitar.
Deja un comentario